人材開発とは何か
～育成との違い・背景・進め方・事例を総解説

2023年8月25日

1．人材開発とは

人材開発と人材育成との違い

人材開発とは開発対象を経営資源の「人材」に焦点をあて、組織全体のパフォーマンスを高めることで経営戦略の実現や経営目標の達成をしていく取り組みを指します。

人材開発と似た言葉として、人材育成という言葉があります。人材育成は従業員を意図的・計画的に育てる取り組みになります。具体的には、職種や入社年数などの違いにより属性を分け、一律の教育を行うことがそれにあたります。

つまり、人材開発は組織全体を対象としすでに保有している知識やスキルを高めるために取り組むことで組織力強化を目的にしているのに対して、人材育成は個々を対象とし特定の階層に新たな必要スキルを身につけてもらい適正な業務遂行を目的にしているのが大きな違いです。

もともと、開発という言葉は「生活に役立つようにすること」「知識を開き導くこと」、という意味があり、育成という言葉は「やしない育てること」「立派に育て上げること」という意味があります。人材開発も人材育成も、経営資源である「ヒト」のパフォーマンスを高めるための関わり、という点は同じといえるでしょう。

2．なぜ人材開発が必要なのか

なぜ人材開発が必要なのか、その目的について解説します。
大きく捉えると、これまで以上に経営資源の「ヒト」を効果的に活用しなければ、企業の永続性に大きな影響を与えることが原因です。なぜ「ヒト」に注目が集まっているのか、時代背景について解説してきます。

人口の減少

こちらのグラフをご覧ください。日本の人口は2004年をピークに減少傾向になっています。2023年に入社した社員が20年後会社の中核を担っているとすれば、2050年には人口が9,515万人という人口数が予想されています。いまの働き方では日本人の働き手が足りなくなることは明らかです。
人材不足になることで、一人当たりの生産性向上や本人のモチベーションキープ・離職防止のための働きやすさ（働き方改革）などを追求する必要があります。
このような危機的な状況から、政府もデジタルトランスフォーメーション（DX）の推進に力を入れていますが補えない部分もあるため、人材開発は重要です。

引用：
平成23年2月21日国土審議会政策部会長期展望委員会
「国土の長期展望」中間とりまとめ概要
https://www.mlit.go.jp/common/000135837.pdf

価値観の多様化

2つ目は価値観の多様化です。数十年前は、一つの会社で勤め上げる「就社」のように、長く勤めることが美徳とされていました。いまでは転職も珍しいことではなく、自らのキャリアを切り拓いていく一つの選択肢として広く普及してきました。これは、新入社員になったタイミングで転職サイトに登録している人が増えている、という事実にも表れており、とある調査結果によれば、2011年時点の新入社員の1％が転職サイトに登録していたところが、2023年には新入社員の30％が求人サイトに登録しているという調査結果があります。
つまり、新入社員の転職に対する抵抗意識が下がっているということが言えます。

また、Z世代という言葉に代表されるように、生まれた世代による外部環境と価値観は密接に影響しています。男女雇用機会均等法の普及やITツールの普及による情報量の増加など、世代による価値観の変化があります。

引用：
厚生労働省　経済社会の推移と世代ごとにみた働き方　第3節　世代ごとにみた働き方と企業における対応
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/11/dl/02-3.pdf

とくに日本は、一次産業や二次産業から三次産業に働く人の比率が変化しており、昨今ではYoutuberやフリーランスなどに代表される企業に属されない働き方を選択する人も増えています。
働き手の数が減っているにも関わらず、働く選択肢が増えているので、企業は採用する人員の確保がますます難しくなっています。それに加え、個人の価値観が多様化しているので、ますます従業員ごと個別に対応することが求められています。こういった状況や価値観の多様化について人事部や役職関係なく、全社員が理解する必要があり、それを担う事を人事部が求められています。

引用：
厚生労働省　産業社会の変化と勤労者生活　産業の構成割合の推移
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/10/dl/02-1-1.pdf

ビジネススピードの速まり

2000年前後からインターネットが一般に普及するようになり、変化の速度が格段に速くなっています。2010年代中頃からはVUCAという言葉も現れるようになりました。これはVolatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を並べた言葉であり、特に2020年4月以降は新型コロナウイルスの影響も受け、さらに未来の予測が難しく変化のスピードが加速しています。
市場の変化、伴う事業の変革スピードを成し遂げるために、職種関係なく全社員的に情報の処理能力や開発・企画力など底上げが必要となります。
また、このような時代背景を受けて、デジタルトランスフォーメーション（DX）に対応できる人材を育成する企業も増えており、それはシステム部門だけではなく総務など管理部門にも及び、全社的なDX人材育成が求められています。

ISO30414の適応を目指して

ESG投資への関心の高まり
これまでは、人材開発が注目されている背景をお伝えしてきましたが、もう一つ大きなISO30414に注目が集まるようになった背景として、ESG投資への関心の高まりも大きく影響しているため解説します。

ESGとは、企業経営における「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（ガバナンス）」の頭文字を取った言葉です。
これらは企業の「持続的な成長」を裏付ける指標になります。企業が成長し続けるためには、短期的な利益のみを追求するのではなく、環境や社会と向き合い、その課題を捉えなければなりません。

現在、ISO30414が注目を集める理由は、ステークホルダーや従業員も情報を能動的に取得する傾向が高まっていることも大きく影響しています。新型コロナウィルスの影響を受け、リモートワークなどの働き方が多様化しました。これにより、従業員は働き方など外形情報から、その企業が従業員とどのように向き合っているのか評価しようという価値観に変化が生まれました。

ISOとはスイスのジュネーブに本部を置く国際的な標準化機関であり、分野ごとに規格を定めている組織で、様々な分野ごとに国際標準が定められています。
ISO30414とは人的資本に関する情報開示の国際標準ガイドラインです。
そこで、労働力の持続可能性をサポートするため、組織に対する人的資本の貢献を考察し、透明性を高めることを目的として、人的資本に関する網羅的・体系的な情報開示のガイドラインとして、ISO30414を制定しました。

2018年に公開されたISO30414のなかで管理すべき11項目はこちらになります。

コンプライアンスと倫理
コスト
ダイバーシティ
リーダーシップ
組織文化
組織の健康・安全・福祉
生産性
採用・異動・離職
スキルと能力
後継者育成
労働力確保

11項目は49のガイドラインに分けることができます。人材開発は主に「スキルと能力」に該当し、以下3つの項目が該当します。

人材開発（教育）の費用
教育活動に欠けている時間数・参加率
労働力のコンピテンシー比率

ISO30414に適応していくために、ますます企業は人材育成の費用対効果を可視化していくことが求められます。

3．人材開発の進め方

人材開発を進めていくうえで、ISO30414を通じて人的資本の情報開示の流れが加速していることを解説してきました。ここからは、具体的に人材開発をどのように進めていくのか解説しましょう。

政府の方針を理解

人材開発は、百人百様の目的や目標に対して、最大公約数となる施策を提供する取り組みとも言えるため、人材育成に比べて抽象度が高くなります。
加えて、企業で働く最も基本的な方針は政府の方針が基準になるため、人材開発の取り組みは政府の方針に影響されることが多くあります。

例えば、「社会人基礎力」、「セルフキャリアドッグ」「ハラスメントガイドライン」「デジタルトランスフォーメーション（DX）」「ダイバーシティ推進」など、企業で働く全員が考えるべき視点を政府が様々な形で提唱しておりますので、そこを理解することが大切です。

会社全体の課題を特定

政府の方針を理解したうえで、企業固有の課題を特定することが大切で課題を特定するためには、データが必要となります。具体的には、離職率、求職率、転職年次、エンゲージメントサーベイ結果、管理職の男女比、部門滞留年数、管理職登用比率、残業率など取得できる定量的なデータを分析する必要があります。そのほかに、従業員満足度調査のなかで自由記述式のアンケートがあれば、その定性データも分析する必要があります。どのようなキーワードがどの部署や年次で多く表出しているのかに着目します。

解決策を検討し、実行する。

会社全体の課題を定量的・定性的に分析出来たあとは、解決策を検討し、実行します。
人材開発は組織全体を対象としているため、打ち手と効果の因果関係が成果として現れづらいという特徴があります。そのため、根気強く解決策を実行し、経年の変化を見ながら効果検証をすることが重要です。

4．人材開発の具体的事例

ここからは、人材開発は具体的にどのようなことがテーマになるのか解説します。人材開発は階層や職種に影響を受けない特徴がありますので、働くすべての人が影響を受けるテーマとなり、抽象度の高いテーマになる傾向があります。

ダイバーシティ推進
心理的安全性醸成
エンゲージメント向上
コミュニケーション改善
キャリア開発
ハラスメント抑止
コンプライアンス遵守
業務改善・生産性向上
情報セキュリティ強化
DX推進
目標設定の進め方

これらを参考に全社課題と照らし合わせ、取り組んでみてはいかがでしょうか。

5．人材開発部の役割

人材開発で扱うテーマを具体的に述べましたが、ここからは人材開発に関わる方に求められる役割についてみてみましょう。

経営幹部の立場で考える

人材開発は人材育成と異なり、組織全体に対してパフォーマンス向上を期待する取り組みです。したがって、抽象度が高く人的資源を評価し能力の底上げを図る必要があるため、人材開発に関わる方が経営幹部の立場や視座で人的資本を評価する必要があります。

他社の動向理解

先ほどから繰り返しお伝えしているように、人材開発は企業全体を捉える取り組みであるため抽象度が高くなる側面があり、抽象度が高くなれば会社が違ったとしても課題は近くなる傾向があります。同業他社や社歴・文化や事業戦略の近い企業がどのような取り組みを行なっているのか、その背景や目的も踏まえて情報収集を行い、自社にも導入の効果が期待できるのであれば積極的に取り入れてみるのも一つの手段です。

6．まとめ

今回は人材開発について解説してきました。人材育成と同意語として使われることも多いですが、人材開発は従業員全体に対する取り組みであり人材育成は階層や特定層に対する個別教育です。
そして、国際標準であるISO30414の適応が主流になることを予想し、これまで以上に人的資本に対して定量的なデータを用いて、分析や課題検討、効果検証を行うことが求められます。反面、紙媒体に書かれている情報はあるが、データ化されていないので活用できていないという話を聞くことがあります。人的資本に関する膨大なデータを活用できるよう状態になっているか、見直してみてはいかがでしょう。
最後に、働き手の減少と価値観の多様化は避けられません。これまで以上にステークホルダーや入社する未来の社員から皆様の会社が選ばれるために何が必要なのか、今一度検討してみてはいかがでしょうか。