エンゲージメントサーベイは無駄？そう思われる理由と実施のポイント

組織や従業員の現状を把握して改善に繋げるためにエンゲージメントサーベイを実践する企業が増えている中、従業員の声を聞くだけになり「無駄」「意味がない」という批判もあります。

この記事はエンゲージメントサーベイとはそもそも何か、無駄と思われる理由や無駄にしないための活用法、効果的に組織改善に繋げるためのポイントをご紹介します。
従業員エンゲージメントを高める施策として、うまく活用できない場合に参考にしてみてください。

エンゲージメントサーベイの概要

そもそもエンゲージメントサーベイとは何なのでしょうか。エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査との違い、基礎知識を確認していきます。

エンゲージメントサーベイとは？

エンゲージメントサーベイとは、従業員エンゲージメントの可視化を目的として数値化を行い、組織の現状や課題を定量的に把握する調査のことです。
従業員エンゲージメントは、従業員が、自らの所属企業と仕事に対して熱意を持ち、自発的に貢献しようとする意欲のある状態を表します。つまり、エンゲージメントサーベイでは、従業員の企業に対する愛着心や忠誠心、仕事のやりがい、関与度、熱意などを把握することができます。

エンゲージメントサーベイで、従業員に質問やアンケートを行い、回答結果をデータとして可視化し、従業員エンゲージメントを把握することで組織の現状が見えてきます。それが従業員のニーズや不満の把握につながり、組織改善に取り組むための貴重な情報源となるのです。
エンゲージメントサーベイの調査・分析結果の数値化されたデータを基に、労働環境改善の指標として活用することができます。

従業員満足度調査との違い

エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査は、従業員に対し実施する点では同じですが、内容に違いがあります。従業員満足度は、「給料・労働条件・福利厚生」などのような衛生要因と「仕事内容・達成感・昇給」などのような動機づけ要因が主な調査項目です。従業員が企業や仕事に対して一方的に感じている満足度を示します。

一方、エンゲージメントサーベイは、仕事に取り組む際の「思考面・情緒面・行動面」における「集中度・情熱度・積極性」が主な調査項目です。従業員と組織の双方的な結びつきを示します。このように従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイには明確な違いがあります。

エンゲージメントサーベイが無駄と思われてしまう主な理由

エンゲージメントサーベイの実施は、従業員のエンゲージメントを高めるのに有効です。しかし、なぜ無駄と思われてしまいやすいのでしょうか。

エンゲージメントサーベイが無駄と思われてしまう主な理由は、「実施目的が従業員に伝わっていないため」「分析結果が改善に生かされていないと感じられてしまうため」「従業員から正確な回答を得られないことがあるため」の3つが挙げられます。

実施目的が従業員に伝わっていないため

従業員が、なぜエンゲージメントサーベイに回答するのか理解する必要があります。その結果が会社、組織、そして個人にどのようなメリットを与えるのかを明確に伝えることが重要です。エンゲージメントサーベイの目的がわからなければ、従業員は回答しにくくなってしまいます。そのため従業員に対して目的を周知し、理解を得るようにしましょう。

従業員に対してエンゲージメントサーベイの目的やその重要性を伝えられていない場合、エンゲージメントサーベイへの参加意欲が低くなります。実施目的が不明確でぶれていると、効果の有無がわかりにくい結果となってしまいます。

例えば「回答結果をもとに企業や従業員の抱える問題点を把握して改善することを目的とする」「従業員の生産性を向上させたい」「従業員の離職率を低下させたい」など、設問シートに記載することで目的を明確化することが大切です。
調査する際には、エンゲージメントサーベイの目的を明確化して、参加する従業員に目的を周知し理解を得るようにしましょう。

分析結果が改善に生かされていないと感じられてしまうため

エンゲージメントサーベイの結果は、従業員にフィードバックし、組織課題の改善策やアクションプランを作成することが大切です。従業員がエンゲージメントサーベイに協力して率直な意見を回答しても、その結果やフィードバックが後続の行動に結びつかない場合、従業員はエンゲージメントサーベイに対して、協力しても意味がないと思われてしまいます。

従業員は自身の意見が尊重され、改善される可能性があることを知りたいと考えるのが一般的です。エンゲージメントサーベイを実施して従業員の回答を収集した後に、調査結果や分析結果を従業員にフィードバックし、対話を行うことが大切です。

組織の課題がいつまで経っても改善されない状態が続いていると、従業員は「やらされ感」をおぼえるようになり、エンゲージメントサーベイへの信頼が損なわれます。従業員にエンゲージメントサーベイに対する意欲を感じてもらい、協力的になってもらえるよう、意識を高めるためには、従業員にフィードバックし、組織課題の改善策やアクションプランを作成することが大切です。

従業員から正確な回答を得られないことがあるため

エンゲージメントサーベイの質問数や実施する頻度が多い場合、回答の質が下がる傾向があります。正確な回答が得られなければ、調査結果の信頼性が損なわれ、無駄と思われてしまいやすくなります。エンゲージメントサーベイを実施する際は、なるべく従業員の負担を減らすための施策が必要です。

従業員はコア業務に集中できず、不満につながる恐れもあります。回答に時間がかかると、本音とは異なる無難な回答を行うことや適当に回答するようになる場合もあります。
そのため、エンゲージメントサーベイの質問数や頻度を適切に調整し、従業員の負担にならにように努めましょう。

導入時は多くても月に１回の実施、質問項目を増やしすぎない、回答がオンラインで簡単にできるシステムを導入するなど負担にならないよう気を付けることが大切です。
このように、従業員の負担にならないように配慮しつつ、正確な回答が得られる施策が必要です。

エンゲージメントサーベイを無駄にしないための活用ポイント

エンゲージメントサーベイは適切に実施しなければ、十分な効果が得られず、せっかく取得した情報や実施にあたっての準備が無駄になってしまいます。ここでは、エンゲージメントサーベイを無駄にしないための活用ポイントを6つ紹介します。

目的の明確化

エンゲージメントサーベイを導入する際の明確な目的設定は、エンゲージメントサーベイの有効性を高めるために不可欠です。というのも、実施目的によって質問内容は異なってくるからです。

エンゲージメントサーベイを行う目的が、生産性の向上であれば、業務プロセスにおける課題や改善案を尋ねる質問項目になります。一方で、従業員のモチベーションアップが目的であれば、仕事に対するやりがいや意欲を尋ねる質問項目を増やすほうが良いでしょう。

無駄にならない、意味のあるエンゲージメントサーベイを行うためにも、目的を明確化して、それに沿った質問項目を策定する必要があります。

また、前述したように、実施目的を明確化して、従業員に重要性を周知しておけば、回答率の向上にもつながります。

適切な質問項目の設定

適切な質問項目の設定はエンゲージメントサーベイの成功に重要な要素です。質問は従業員のエンゲージメントや意見を正確に反映し、会社や組織が改善できるポイントを把握するために具体的で明確な質問を設定することが必要です。
そして、エンゲージメントサーベイの実施が業務の妨げにならないように配慮する必要があります。

実施目的に沿った質問項目を設定するなかで、会社のビジョンに関する質問や経営理念の共有にも活用することも可能です。また従業員の立場に立った視点で設計された質問が、参加意欲を高めます。
従業員の負担が多い設計になっている場合、回答の質が下がると共に参加意欲も低下します。従業員の業務を妨げることにならないように、従業員への負担軽減のために質問項目や質問数を限定するなどの施策が必要です。

適切な質問項目の設定は、エンゲージメントサーベイの成功と従業員の負担軽減のために必要な施策です。

心理的安全性の確保

エンゲージメントサーベイの有効性を向上させるために、心理的安全性の確保が重要です。回答内容が人事評価に影響しないことを明示する必要があります。
従業員が本音を記入しやすくなり、意味あるエンゲージメントサーベイを実施することができます。
生産性が高い組織は、心理的安全性が高いという社内調査結果をgoogle社が発表したことをきっかけに、心理的安全性に注目が集まりました。意味のあるエンゲージメントサーベイを実施するためには、欠かせない要素です。
回答内容が人事評価に影響してしまう不安がなければ、本音を記入しやすくなり、批判的な内容や素直な悩みなども記入できるようになります。

このように、心理的安全性が高く、従業員が自分の意見や気持ちを安心して表現できる環境を整えることで意味あるエンゲージメントサーベイを実施できます。

労働環境の改善への活用

エンゲージメントサーベイの調査結果を分析し、改善に活かさなければ、実施した意味がなくなってしまいます。
エンゲージメントサーベイの調査結果を分析することで、企業や従業員の現状を把握し、従業員の不満やストレス低下の要因を分析したり、課題を抽出したりしましょう。従業員の声を反映させた労働改善は、直接的にエンゲージメント向上へとつながります。

問題のありそうな項目や点数の低い回答項目、前回調査と比較して平均点の差が大きい回答項目の要因を考察しましょう。調査結果の分析を基に、労働環境の改善策の立案に活用できます。
このように、実際に洗い出された課題・問題点を解決するための施策を実行することで、エンゲージメントサーベイを最大限に活かすことができます。

従業員へのフィードバックの実施

エンゲージメントサーベイにより改善策を策定・実行することに加えて、実際に従業員に対してフィードバックを行うことが大切です。
全社集会や定例会議などで、調査結果を従業員に共有し、従業員に自分ごととして捉えてもらうためにフィードバックを行いましょう。

フィードバックが不十分であると、従業員は自分たちの意見が無視されていると感じ、返ってエンゲージメントの低下に繋がる恐れがあります。
エンゲージメントサーベイによる結果を共有し、それに基づいた改善策やフィードバックを行うことが重要です。従業員と一緒に考える機会を提供するができ、従業員のエンゲージメントを高めることができます。

繰り返しの実施

エンゲージメントサーベイとは”現状”の従業員エンゲージメントを調査することです。
従業員のエンゲージメントは日々変化します。都度ごとに組織の状態を把握するためにも、エンゲージメントサーベイは継続的に実施することが重要です。

一度きりで従業員のエンゲージメントを評価してしまうと、新たな問題が生じたときに正しく対応できない可能性があります。

エンゲージメントサーベイを踏まえた改善の効果を測るためにも定期的に実施することで、従業員のエンゲージメントを追跡し、組織の成長とともに変化する従業員のニーズに随時対応することが可能です。
日々変化している従業員のエンゲージメントを把握するためにも、必ず定期的な実施を継続し、推移を確認しましょう。

エンゲージメントサーベイを導入する主なメリット

エンゲージメントサーベイを導入すれば、全従業員の意見を数値で把握できるため、より正確に課題を把握することが可能です。 会社の規模が大きくなるほど、従業員一人一人の意見に耳を傾けることが難しくなります。そのため、一部の従業員の意見が強く反映されてしまい、従業員の総意とはかけ離れてしまう恐れがあります。
そこで、エンゲージメントサーベイを導入する主なメリットを紹介していきましょう。

組織の状態を可視化できる

エンゲージメントは、利益や費用などのように数値化されておらず、目ではっきり見えるものではありません。エンゲージメントサーベイを活用すれば、従業員の声を聞き取り、課題や問題点を正確に洗い出し会社の課題を把握しやすくなります。

収集したデータを分析することで、組織の状態を可視化して、改善策の検討に活用できます。表面的にはわからなかった課題や問題点があぶり出されることで、適切な改善策を策定・実行することが可能です。

従業員のモチベーションの向上につながる

エンゲージメントサーベイを実施することで、従業員のモチベーション向上につなげることができます。従業員の率直な意見を聞くことができ、従業員の不満を把握できるようになるのは大きなメリットです。その結果をもとにアクションプランを立てることで、従業員の意識の改善につなげられるようになります。
従業員の声に寄り添って自己実現や成長の機会を与えることで、従業員のやりがいやモチベーションが向上します。

自分たちの声が聞かれ、評価されていると感じることで、従業員はやりがいを持って業務に取り組むことができるようになります。エンゲージメントサーベイを実施することで、従業員のモチベーションの向上につなげましょう。

従業員の定着率が向上しやすい

エンゲージメントサーベイを通じて従業員の不満や懸念を早期に把握し、会社が環境改善・課題解決に取り組むことで会社への信頼感が高まるため、従業員の定着率が向上しやすくなります。
エンゲージメントサーベイの調査結果から、仕事のあり方や職場環境について従業員と対話を行いましょう。従業員は会社に対して意見を言いやすくなり、会社は従業員の課題や問題点を把握できるようになるので、お互いの信頼度が高まります。

従業員は会社から自分の意見を聞かれ、問題解決に取り組んでくれていると感じることで、自分の意見や感情を尊重されていると感じます。会社への信頼感が生まれ、より長く会社にとどまる傾向があります。定着率の向上は、会社の安定と成長、貴重な人材の流出を防ぐことにも有効です。

従業員の帰属意識が高まることで、より強固な組織を構築し、組織の持続的な成長へとつながります。エンゲージメントサーベイを上手く活用して役立てることで、定着率向上につながります。

生産性の向上につながる

エンゲージメントサーベイの結果に基づいて、職場環境を見直したり人事施策に活かしたりすることで、従業員の生産性向上が期待できます。

現状に不満を抱えている従業員に適切な人事配置を行い、エンゲージメントを改善させることで、生産性向上にもつながります。 エンゲージメントサーベイでは、従業員の満足度や労働環境に関する質問をすることが可能です。一般的に、エンゲージメントの高い社員は生産性が高い傾向にあります。

無駄にならない効果的なエンゲージメントサーベイの流れ

エンゲージメントサーベイを実施するにあたり、8つの流れで行うことにより無駄にならない効果的な運用ができます。計画的な運用や継続をすることによって、従業員のエンゲージメントや満足度を高め、組織の成長に向けた手助けとなるでしょう。
そこで、エンゲージメントサーベイを実施する流れについて、以下より解説していきます。

Step1.目的の設定

まずは、組織が抱えている課題・問題点を洗い出し、改善に向けた仮説を立てます。
組織におけるエンゲージメントサーベイの実施目的が経営者や上層部との検討によって決定したら、目的達成のために必要な質問項目を設定する必要があります。

エンゲージメントサーベイを導入する際は、従業員に対して実施目的を明確に伝え、理解を得ることが重要です。目的がわからない場合や質問数が多い場合は、回答の質が下がる傾向があります。
具体的で明確に目的設定と質問項目の内容を従業員の目線で設計することが重要です。

Step2.実施方法やスケジュール決め

エンゲージメントサーベイの実施方法や頻度を決め、対象となる従業員にスケジュールを伝えましょう。
正確な回答を得るために、仕事の繫忙期を避けることや短時間で回答できる質問数にするなど、従業員に負担をかけないような配慮が大切です。短時間で終わるような質問項目の設計にすれば、業務が忙しい従業員でも回答しやすくなります。

Step3.社員へのエンゲージメントサーベイ実施の周知

エンゲージメントサーベイの実施を周知する際は、従業員に対して実施目的や重要性を再度伝えたうえで、実施期間・質問内容・メリットについて周知します。
調査結果がどのように活用され、改善に反映されるかを明確に伝えることでエンゲージメントサーベイへの参加意欲を高めて、必要とする正確な情報の収集が可能です。

エンゲージメントサーベイは、回答者の意欲が高く回答が丁寧なほど、より正確な情報を得やすくなります。調査による従業員へのメリットを強調することで、回答に前向きに取り組んでもらいやすくなるためおすすめです。

Step4.エンゲージメントサーベイの実施

エンゲージメントサーベイは匿名でおこない、エンゲージメントサーベイへの回答によって従業員に不利益を出さないことが重要です。
個人の回答結果が上司の目に触れ、評価に影響するかもしれないと感じた時点で、従業員は率直な回答をしなくなってしまいます。「個人の回答結果が上司や同僚に見られることはない」などきちんと説明することが必要です。

エンゲージメントサーベイを実施する際は、匿名でおこない、回答が外部に漏れることがないように徹底しましょう。

Step5.結果の集計

エンゲージメントサーベイの回答データを集計・分析し、結果をもとに自社課題を洗い出します。組織の状態や傾向の結果を従業員へフィードバックします。

課題が多い場合は優先順位を付け、高いものから順番に取り組むことが重要です。
フィードバックする結果は、グラフや表などのわかりやすいデータを公開することで、従業員も容易に確認できるようにするとよいでしょう。

Step6.改善策の検討

結果の分析と改善策の検討は、エンゲージメントサーベイの重要なフェーズです。
回答結果に含まれるパターンやトレンドを見つけ出し、分析に役立てましょう。
エンゲージメントサーベイで得られた分析結果から、組織全体やチーム、従業員などそれぞれが実行する改善策を検討します。
過去のデータがある場合は、関連付けることでより深い分析につながります。
改善策は実行可能なものを検討し、従業員が取り組みやすい仕組みにすることも大切です。

Step7.改善策の実行

エンゲージメントサーベイの結果から検討した改善策の実施期間を策定し、従業員へ提示して実行に移します。施策実行のためには、現場従業員の意見を尊重し対話することが必要です。

Step8.結果の検証

施策は期間を決めて実施し、評価と改善を繰り返すことで精度を高められます。
改善の実施期間が経過したら、改善によって得られた効果や問題点、更なる改善点について再度エンゲージメントサーベイを用いて情報収集し検証します。

従業員のエンゲージメントを高めるために、定期的なエンゲージメントサーベイの実施と継続的な改善が重要です。検証結果の公表は、次のエンゲージメントサーベイや課題解決のための布石となります。

課題解決のためにエンゲージメントサーベイは無駄ではない

今回の記事ではエンゲージメントサーベイが無駄と言われる理由と、無駄にしないための活用ポイント、実施の流れを解説してきました。

エンゲージメントサーベイはしっかりとした目的を定め、プロセスを追って最後まで効果的に実施すことで無駄になることはありません。
無駄になってしまう理由としては、「目的が明確になっていない」「正確な回答が得られなかった」「従業員の理解が足りていない」「従業員へのフィードバックができていない」などの運用側が一方的に実施する流れが理由です。

また、エンゲージメントサーベイを無駄にしないために、従業員目線になっている設計やフィードバックが大切になります。組織の課題解決だけでなく、経営者や管理職が現場従業員とのコミュニケーションツールとしても有効です。

当記事で解説したポイントを参考に、エンゲージメントサーベイを組織改善に活用していきましょう。