管理職が実践できる　職場での「心理的安全性」を高める方法

2019年12月1日

近年、日本の企業でも「心理的安全性」の高い職場づくりに興味を持つ方が増えてきています。これには、人事担当や管理職、リーダーの方々が非常に重要な役割を担うことがわかっていますが、成功させるためには何を実践すればよいのでしょうか。

Googleが実践する心理的安全性とは一体何なのか、人事担当や管理職、リーダーの方々が実践できる、日本のビジネスシーンを大きく改革する心理的安全性の考え方や心理的安全性の高い職場の作り方を解説していきます。

Googleでも実践する職場の「心理的安全性」とは

「心理的安全性」は、英訳すると「サイコロジカル・セーフティ」と呼ばれる心理学用語です。職場の上下関係や罰則、人間関係の悪化や拒絶などを恐れることなく、自分が思ったこと感じたことを気兼ねなく発言できる環境を意味します。

心理的安全性は、Googleによる自社の生産性向上を図る研究にて、改めてその重要性が認識されました。2016年の研究結果の発表以来、多くの日本企業からも注目を集めています。

これまでの日本の職場では、周囲の反応や上司による査定や批判などを気にするあまり、従業員一人ひとりの発言が極端に乏しい傾向にありました。自分の知識や思考に自信を持てず、発言すること自体に羞恥心を持つ人も少なくありません。

このような、発言することに恐怖や不安を抱くような職場環境は、ある意味日本人らしいと言えます。積極的に発言して議論を交わすより、言われたことを黙々と聞き取る風習が根付いていたのです。

一方、心理的安全性の高い職場では従業員が場の空気を壊すことを恐れることはなく、誰もが誰に対しても、自分の考えを安心して述べられる雰囲気があります。

心理的安全性が高まると、これまで表に出なかった多くの情報やアイデアが共有され、多様なスキルや価値観を活かした強固なチームが生まれやすくなるのです。結果として組織は活性化され、企業の生産性向上につながると考えられています。

組織において心理的安全性が低いとどうなるか？

心理的安全性が低いと、様々なリスクが起こることが考えられます。
事前にそのリスクを把握し、対策を検討しましょう。

生産性の低下

近年の働き方改革の促進により、企業には少数精鋭によるスピード感のある組織づくりが求められています。そして、これに不可欠なのが各チームの能力、そして生産性の底上げです。しかし、心理的安全性が低い環境ではチーム内での議論がブラッシュアップされず、本来、生産性を高めるべきところ、逆に低下してしまう恐れがあります。

優秀な人材の退職のリスク

組織の中でも優秀と認められる人材は、発言力・行動力ともに優れており、心理的安全性の高い環境でこそ力を発揮する傾向にあります。優秀な人材が職場環境を適切でないと判断した場合、自身のやりがいを求めて離職する可能性が高まります。

QOL(クオリティ・オブ・ライフ)の低下

心理的安全性は、多くの時間を仕事に費やす従業員のQOL（人生の質）に大きく影響します。心理的安全性が低い環境では気兼ねなく発言できないため、従業員はストレスを抱えた状態になります。ストレスを抱え、やる気や達成感、充実感や幸福感が奪われた従業員のQOLは低下してしまうのです。

パフォーマンスが発揮しづらい

その場の空気を読むという心理的な圧力が、従業員の高いパフォーマンスを潰してしまうことは少なくありません。また、教育課程にある多くの従業員の成長を妨げる可能性もあるでしょう。
発言を思うようにできない、心理的安全性が低い職場では、個々の能力や個性、実績などが最大限に発揮されにくくなります。

心理的安全性を高める方法

では実際、心理的安全性を高めるためには、どのような対策をとればよいのでしょうか。

発言の機会を与える

リーダーは特定のメンバーの優れた意見に同調せず、チーム内の一人ひとりに等しく発言の機会を与えましょう。発言の機会を与えられると、メンバーには「自分の発言も等しく聞き入れられる」という安心感が芽生え、積極的に発言することへの抵抗感が薄れます。すると、チーム内での議論が活発化し、心理的安全性も自然と高まるようになります。